In een loopbaangesprek staat de persoonlijke ontwikkeling van de werknemer in het werk en in de organisatie centraal. Als manager bekijk je samen met de medewerker hoe de wensen en mogelijkheden van de werknemer op de behoeften en mogelijkheden van de organisatie kunnen worden afgestemd.
De gemaakte afspraken worden veelal vastgelegd in een zogenoemd Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP). Hoe een loopbaangesprek er in de praktijk uitziet, verschilt per organisatie. Soms is één gesprek voldoende, soms beslaat een ‘loopbaangesprek’ een traject van een gesprek of vier.
Een loopbaangesprek en een functioneringsgesprek lijken in veel opzichten erg op elkaar: in beide soorten gesprekken staan de wensen en mogelijkheden van werknemer en werkgever met de blik op de toekomst centraal. Er is één verschil: in functioneringsgesprekken wordt ook teruggeblikt op het verleden, terwijl het loopbaangesprek zich vooral richt op eventuele veranderingen in taken en functie in de toekomst.
Zo maar ‘even’ een loopbaangesprek voeren is gedoemd te mislukken. Ook hier geldt: een goede voorbereiding is het halve werk. Plan tijdig – minstens twee weken van tevoren – het loopbaangesprek, zodat niet alleen jijzelf maar ook de medeweker zich goed kan voorbereiden.
Ter voorbereiding op het gesprek vraag je de medewerker na te denken over zijn:
Als leidinggevende denk je na over:
Verder breng je de ontwikkelingen binnen en buiten je afdeling en/of organisatie in kaart. Je formuleert een antwoord op de volgende vragen:
Met de antwoorden op deze vragen maak je als het ware een foto van je afdeling en/of organisatie en maak je voor jezelf zichtbaar welke medewerkers nodig zijn – zowel kwalitatief als kwantitatief – en welke acties je moet ondernemen om je afdelings- en/of organisatiedoelen te realiseren.
Bij de opening van het gesprek stel je de medewerker op zijn gemak en je licht het doel, de reden en de opbouw van het gesprek toe.
Heeft er al eerder een loopbaangesprek plaatsgevonden, dan kom je daar in het volgende gesprek op terug. Je bespreekt met de werknemer of de toen gemaakte afspraken zijn gerealiseerd en wat de huidige stand van zaken is.
Vervolgens wissel je informatie uit over wensen over de ontwikkeling van de loopbaan van de medewerker. Het is daarbij belangrijk dat je aandachtig luistert , zonder meteen na te denken over de consequenties voor de organisatie. Sta open voor de ideeën en wensen van de medewerker, ook al verbazen ze je. Houd rekening met veranderingen in de persoonlijke omstandigheden (denk bijvoorbeeld aan veranderingen in zorgverplichtingen en gezondheidssituatie) van de werknemer. Geef ook je eigen ideeën over de loopbaanontwikkeling van de medewerker.
In de daaropvolgende fase zoek je samen met de medewerker naar wenselijke en uitvoerbare mogelijkheden . Daarbij zet je alle voors en tegens, belemmeringen en blinde vlekken op een rijtje. Wil de medewerker zich verder ontwikkelen binnen de eigen functie of wil de medewerker buiten de eigen functie, en misschien wel buiten de eigen organisatie, zoeken naar ontwikkelingsmogelijkheden? Zoek met elkaar wat goed is voor zowel de werknemer als de organisatie. Bedenk daarbij steeds dat ieder een eigen verantwoordelijkheid heeft. De medewerker is verantwoordelijk voor zijn eigen loopbaan, de organisatie voor het realiseren van de organisatiedoelen.
In de laatste, afsluitende fase vat je de gemaakte afspraken SMART samen. Ter evaluatie vraag je aan de medewerker wat hij van het gesprek vond. Ten slotte werkt de medewerker de afspraken verder uit in zijn Persoonlijk Ontwikkelingsplan. Je kunt ook besluiten dit samen te doen.
Wilt u weten n.a..v. het loopbaangesprek weten wat het scholingsaanbod is en welke subsidiemogelijkheden er zijn voor scholing? Neem dan eens contact op met de scholingsconsulenten of stuur een berichtje via WhatsApp.
Deze informatie komt van de site van carrieretijger.nl
